“Témata budou různá, jmenovatel jediný – vaše cesta k vyšší prosperitě.”
Jak po covidu dostat tým vaší restaurace zpět do „normálu“?
Restauratéři neustále bojují o své přežití, snaží se eliminovat náklady, zefektivňovat celý business a právě zaměstnanci patří k těm nejnáročnějším úkolů – dostat je to „normálního“ režimu, zavést opět pracovní návyky v tomto mimořádně náročném a turbulentním období. Mimochodem toto není jen úkol „pocividového“ znovuotevírání provozoven, nýbrž dlouhodobý manažerský úkol.
Jednou z cest jak na to, je promyšleně přenastavit týmovou atmosféru, někdo by řekl pozitivní firemní kulturu, směrem k vyšší angažovanosti, efektivnosti a schopnosti přizpůsobit se podmínkám trhu.
Váš tým vedoucích pracovníků, včetně Vás v roli majitele, si možná právě teď zaslouží formální i neformální proškolení, jak lépe a moderněji vést podřízené. Nacházíme se totiž v prakticky setrvalém krizovém managementu, který ne všichni teamleadeři zvládají, ať už svými dovednostmi nebo postupným vyčerpáním. Nyní je ideální, doslova nutná doba k rozhodnutí, poskytnou toto vzdělání vašemu střednímu managementu (pozice provozních, manažerů restaurací, šéfkuchaři…). Protože právě oni tráví nejvíce času s řadovými členy personálu a mají na ně největší vliv.
Pokud nemají seniorní dovednosti mentora a trenéra-leadera, nebude možné očekávat změnu myšlení vašeho týmu jako celku, směrem k výše uvedeným požadavkům na vyšší výkon se zapojením celé posádky podniku.
Důležité jsou úplné „základy“ v řízení restaurace, svého úseku. My jim ve 100PROgastro pracovně říkáme „manažerské gastro rutiny“ (je po nich pojmenován a nás manažerský kurz). Je to od klasických soft manažerských dovedností po focus na řízení nákladů, řízení zásob, prevence proti plýtvání, konče cíleným rozvojem podřízených.
Právě v této době se jasně ukázalo, které podniky mají tyto „rutiny“ správně nastaveny a „jen ladí“ do vyššího výkonu. Jedná se o systémové procesy, kontrolní seznamy, jasně dané kompetence každého člena týmu, včetně rozrolovaných cílů na všechny zúčastněné.
Pokud neexistují jasně dané postupy, směrnice, manuály, vždy se každý problém stává větším a váže delší dobu a více prostředků, zejména těch lidských. Majitelé mezinárodních řetězců se teď asi pousmějí, protože tam je toto know-how již dávno importováno a používáno s ověřenými přínosy.
Ve správně procesně nastaveném podniku se v případně nepředvídatelných provozních problémů, zaměstnanci ochotně zajímají a spolupracují na nápravě situací včetně toho, že při tom cítí týmového duha problém skutečně zvládnout. Vždy je to totiž týmový problém a týmový úkol, ne práce pro jednotlivce.
Měřitelným výsledkem je i to, že s menším počtem zaměstnanců zvládnete vyřešit více a rychleji – tým je nejčastěji zaměřený na vyšší spokojenost hosta a profit podniku.
Jak na to? Prvním krokem je popsat stávající situaci a posoudit slabiny současného týmu. Možná vás překvapí problémy, které vznikly v „novém – pocovidovém normálu“, ve srovnání s vašimi očekáváními před rokem 2020. Jsou to je stále stejné problémy jako „kdysi“, akorát znásobené krizovým stavem gastro trhu.
Mezi typické znaky negativní kultury patří lhostejnost a rezistence vůči změnám. Zaměstnanci dělají jen tolik práce, aby si vydělali na výplatu a jen tolik, aby se vyhnuli nechtěné pozornosti nadřízeného. Udělají jen to, co se od nich žádá, ale aktivně nehledají příležitosti, jak pomoci kolegovi v týmu nebo jít o krok dál v úvahách, co by pomohlo podniku.
Týmová spolupráce a angažovanost je rozhodující částí efektivní a výkonné firemní kultury úspěšných podniků.
Pro mnoho zaměstnanců je to největší benefit ze všech – práce v pozitivním a otevřeném pracovním prostředí s kolegy, kterým na sobě navzájem záleží a upřímně chtějí dělat dobrou práci, „táhnout za jeden provaz“.
Pro majitele a manažery restaurací je naprosto zřejmé, že v této oblasti ztrácí nejen jistotu schopnosti prostředí změnit, ale že je to i zdroj jejich potenciálního vyhoření.
V důsledku covid pandemie utrpěly restaurace více, než kterýkoli jiný sektor podnikání. Udržování a zlepšování pozitivního přístupu a posilování důvěry v tým a podnik, to může být snadno řečeno. O to obtížněji změněno. Jenže právě během současných krizových a stresových podmínek je to nejdůležitější.
I přes tak obtížný úkol to ve 100PROgastro pozorujeme – skutečné provozovny a jejich zaměstnance, které jsou během covidových omezení zcela na špičce poskytovaného servisu, komunikace a služeb. (Příklady na pořádání „prozradíme“ :-).
Pokud vaši manažeři proaktivně nepodporují týmovost, pozitivní atmosféru, kulturu, anebo to dokonce odmítají, nemusí to nutně znamenat, že to nejsou ti správní týmoví hráči. Možná se jen z posledních sil drží nad vodou, dělají co můžou a balancují nad vyčerpáním a zhroucením z dlouhotrvajícího vypjetí nad snahou, udržet podnik při životě.
Dejte všem svým podřízeným manažerům, stejně tak jako řadovým zaměstnancům, jasně najevo, že o nich víte, výkon oceňujete a podpořte je. Nejčastěji uznáním, předáním vašich zkušeností či externím tréninkem. Osvětlete jim vaši krizovou strategii, díky které provozovna projde úspěšně trendovou evolucí a stane se opět silnou.
Dovednosti vyžadované od vašich současných manažerů se mohou lišit od gastro dovedností požadovaných před covidem. To jste se nesnažili zvládnout tolik práce s tak malým počtem lidí a tak omezeným příjmem. Úspěšný majitel-manažer je především leader, jde příkladem a svým přístupem umožňuje druhým fungovat lépe, než pouhým určovatelem, kdo co a kdy má udělat.
Cesta ke správnému vedení lidí začíná jak jinak, než „od hlavy“. Ano, vedoucí pracovníci svým chování musí jít příkladem. Nesmí se bát „ušpinit si ruce“ uklizením toalet nebo skladu, když to nikdo jiný akutně nemůže udělat. Právě vedoucí manažeři udávají „tón týmovosti“ pro celý podnik. Jsou nedílnou součástí týmu se schopností ho ovlivnit!
Jak na udržování nejvyšších standardů.
O úspěšnosti vašeho podniku se rozhoduje s každým jedním obslouženým hostem a naplněním/přeplněním jeho očekávání. Není zde prostor ani na chvíli polevit. Nejlepší majitelé se proto neustále snaží odhalovat a předvídat „úzká místa“ a identifikovat způsoby zlepšení či prevence.
Důležité jsou proto nastavené, sepsané a dobře se zaměstnanci protrénované procesy, postupy vaší restaurace. Platí to pro každé interní středisko, „plac“ i „kuchyni , naprosto rovnocenně.
A vaši provozní vedoucí jsou odpovědní za jejich dodržování a vylepšování. Když narazí na místo s procesem vykonávaným mimo definované standardy, okamžitě zjednávají nápravu. Spravedlivě a objektivně, na základě všem známých informací. To vše se prokazatelně projevuje v ziskovosti, nižším nákladům, spokojenosti hostů a chápáním týmu.
Kontinuální udržování vysokých standardů pomáhá udržovat pozitivní firemní kulturu, která snižuje fluktuaci vašich nejlepších zaměstnanců.
Když zaměstnanci vidí, že restaurace dodržuje vysokou kvalitu, jsou více hrdí a loajální, stejně tak jako jsou hrdí na svou práci. Vaši nejlepší zaměstnanci budou mít pocit, že jsou v podniku, kterému věří a který si je „zaslouží“.
Má to vliv i na „jen“ průměrné zaměstnance, kteří mohou být vytaženi svými vzory ve snaze nezaostávat. Zároveň jako majitel nemůžete zaměstnávat dlouhodobě podprůměrné zaměstnance, hrozil by opačný efekt „stáhnutí“ těch nejlepších směrem dolů. Ve své restauraci nemůžete udržet vysoké standardy bez vašeho silného a pozitivního vedení.
Mějte na paměti, že jedna věc je vyžadovat vysoké standardy a druhá je poskytnout zaměstnancům nástroje, dovednosti a školení k jejich provádění. Pokud zaměstnanec zaostává, je první na řadě ověřit proč. Byl proveden interní trénink, zaškolení, zapracování? Vysvětlil manažer, co se od každého očekává? Absolvoval dotyčný i externí školení?
Nejlepší a nejchytřejší manažeři kontinuálně vytvářejí rozvojové systémy a věnují čas školení zaměstnanců. Jde o to především usnadnit jim práci s efektem vyššího pracovního výkonu.
Každému se lépe pracuje, když přesně ví, co se od něj očekává, jaké má cíle a k tomu umí používat své dovednosti k dané pozici.
A jak je to s loajalitou? Až 40 % zaměstnanců někdy uvedlo, že u zaměstnavatelů zůstávají v první řadě ne pro peníze, ale z důvodu jejich způsobu vedení lidí, vyjadřují se, že doslova rádi pracovali pod svým nadřízeným.
Když zaměstnanci důvěřují svým vedoucím, věří, že jsou k nim upřímní a otevření a cítí, že vedení má skutečný zájem o správné směřování podniku, jsou flexibilnější, angažovanější a otevřenější ke změnám. Důvěra je klíčovou hnací silou při motivování lidí k tomu, aby se spojili jako tým, aby se soustředili na potřeby a cíle společnosti. To je vždy pravda a nyní v náročných dobách, jako jsou tyto i zapotřebí víc než kdy jindy.
Každý z vás asi zažil i pravý opak, nedůvěru k nadřízeným a k podniku. Znamením u zaměstnanců je typické „sklopení hlavy dolů“ a sklon k jednoduše pasivnímu přístupu během celé pracovní doby.
Pokud ve své restauraci vytvoříte vysoce důvěryhodnou týmovou atmosféru, může to být vaše silná konkurenční výhoda.
I přes tuto skutečnost je v praxi míra důvěry personálu ve svůj podnik a jeho vedení vzácná, v lepším slova smyslu křehká.
Pokud vám, jako majiteli-manažerovi, vaši lidé nevěří, budete vždy bojovat s budováním úspěšného týmu, který bude loajální a odhodlaný dosáhnout všech vašich náročných pocovidových cílů a vizí.
Mezi otázky na ověření důvěry ve vedení, které můžete svým zaměstnancům položit ve více či méně formálním rozhovoru, patří:
• Důvěřujete svým kolegům v podniku?
• Důvěřujete nařízenému?
• Považujete své spolupracovníky a nadřízené za důvěryhodné?
• Domníváte se, že chování nadřízených odpovídá jejich tvrzením, vyjádřením?
• Rozumíte poslání a strategii podniku a také vaší roli, při jejich dosahování?
• Máte pocit, že je podporováno zdravé přebírání zodpovědností?
• Cítíte se komfortně při sdělování svých nápadů a názorů se svými spolupracovníky a nadřízenými?
• Věříte, že se s vámi zachází spravedlivě a s respektem?
• Máte pocit, že k vám nadřízení komunikují otevřeně?
• Cítíte, že vašemu nadřízenému (a dalším manažerům) záleží na vašem profesním rozvoji a podporuje vás?
• Věříte, že při rozhodování o nových procesech v restauraci jsou brány v úvahu i vaše nápady?
Váš tým lektorů 100PROgastro je vám připraven ihned pomoci!
PS: Pokud se vám líbí naše „Tipy a zajímavosti“ pro lepší podnikání v gastronomii, GASTRO KAIZEN díl 32. Jak po covidu dostat tým vaší restaurace zpět do „normálu“?, stačí dát na našem facebookovém profilu „To se mi líbí“ a žádná zpráva vám neunikne.
